Tendances Formation 2026 : les 9 principaux défis à connaître

Panorama des tendances formation 2026 : IA, hybridation, pédagogie centrée compétences, évaluation par la donnée, sobriété et inclusion. Comment les organismes préparent la transformation de l’apprentissage.

Tendances Formation 2026 : les 9 principaux défis à connaître

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IA, hybridation, durabilité : découvrez les Tendances Formation 2026 qui redéfinissent la formation professionnelle cette année.

Dernière mise à jour le :

2 janvier 2026

Publié le :

15 novembre 2025

La formation professionnelle poursuit sa transformation, portée par la digitalisation, l’essor de l’intelligence artificielle et les nouvelles attentes des entreprises comme des salariés. Les tendances RH 2026 confirment l’importance de ces évolutions pour accompagner la montée en compétences et l’agilité des équipes.

En 2025, les acteurs du secteur repensent leurs dispositifs pour les rendre plus personnalisés, plus proches des besoins du terrain et plus flexibles.

À l’horizon 2026, les changements s’accélèrent : nouvelles technologies d’apprentissage, pilotage par la donnée, pédagogie durable et centration sur les compétences. Les tendances formation 2026 mettent en lumière ces orientations et montrent comment les organisations peuvent anticiper les besoins futurs.

Cet article dresse un panorama des tendances actuelles et des évolutions qui façonneront la formation professionnelle en 2026.

La formation centrée sur les compétences

La logique de compétences s’impose comme référence. Les titres et diplômes gardent leur valeur, mais ils ne suffisent plus à prouver la capacité opérationnelle d’un professionnel.

Les entreprises recherchent avant tout des collaborateurs capables de mobiliser des savoir-faire concrets dans des situations réelles.

Cette approche, dite « skills-based learning » (apprentissage basé sur les compétences), transforme profondément les parcours.

Les entreprises structurent leurs plans autour de référentiels de compétences dynamiques, tandis que les salariés construisent des parcours personnalisés, appuyés sur des badges numériques, des portfolios et des dispositifs de VAE simplifiés.

Cette approche s’aligne sur les travaux de France Compétences et de la Commission européenne autour des micro-certifications et de la reconnaissance transversale des acquis, dans une logique de continuité des apprentissages et de mobilité professionnelle.

En parallèle, les compétences comportementales ou interpersonnelles (« soft skills » ou « power skills »), telles que la collaboration, la pensée critique, la communication ou l’adaptabilité, prennent une importance croissante en complément des compétences techniques.

La formation centrée sur les compétences

L’intelligence artificielle au service de l’apprentissage personnalisé

L’intelligence artificielle bouleverse déjà le monde de la formation. Elle n’est plus un simple outil d’assistance : elle est devenue un levier structurant de la conception et de la diffusion des formations.

Les plateformes d’apprentissage intégrant l’IA adaptent : le contenu, le rythme et la difficulté à chaque apprenant pour un apprentissage personnalisé et plus inclusif.

Les assistants IA soutiennent également les formateurs dans la création de quiz, d’études de cas ou de simulations. L’IA prédictive permettra également d’analyser les parcours, d’identifier les risques d’abandon et de renforcer le suivi individualisé.

L’enjeu pour 2026 n’est plus de savoir si l’IA doit être utilisée, mais comment l’utiliser de façon éthique et responsable.

Les organismes de formation s’engagent progressivement vers une approche d’IA responsable, intégrant des chartes éthiques d’usage et de transparence ou des outils d’explicabilité, pour préserver la confiance dans les dispositifs d’apprentissage.

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L’apprentissage intégré au travail

La frontière entre travail et formation tend davantage à s’effacer : l’apprentissage dans le flux de travail s’impose comme modèle dominant.

Cette évolution s’appuie sur trois dynamiques complémentaires : le micro-learning, les formations en situation de travail (AFEST) et les pratiques de mentorat interne.

Ces formats d’apprentissage se multiplient, favorisant une culture d’apprentissage continu. Les collaborateurs se forment directement pendant leurs missions, via des contenus courts et contextualisés.

Cette approche « just-in-time » réduit ainsi les interruptions d’activité et renforce la rétention des savoirs, tout en soutenant l’autonomie des salariés.

Les outils numériques rendent cet apprentissage plus fluide : LMS interconnectés, plateformes collaboratives, chatbots pédagogiques ou encore bibliothèques internes enrichies par l’IA.

L’apprentissage intégré au travail

L’hybridation et la flexibilité des parcours

Les formations hybrides, combinant présentiel et distanciel, se sont installées durablement. La distinction entre formation présentielle et distancielle s’efface au profit d’une expérience hybride continue : la tendance est à une expérience fluide et cohérente, où les temps en ligne et en salle se complètent intelligemment.

Les dispositifs combinent ateliers, classes virtuelles, capsules en ligne et accompagnement individuel.

Le présentiel conserve sa valeur pour la mise en pratique, les échanges, la dynamique de groupe, et l’accompagnement personnalisé, tandis que le distanciel, enrichi par les outils collaboratifs, l’IA et la réalité augmentée, apporte liberté et accessibilité tout en permettant de prolonger et renforcer les apprentissages.

Ainsi, les organismes de formation investissent dans des écosystèmes numériques unifiés : LMS évolués, plateformes collaboratives, espaces de co-apprentissage, applications mobiles.

La qualité pédagogique ne repose plus uniquement sur le format, mais sur la cohérence d’ensemble du parcours, la progressivité et la capacité à relier les apprentissages au réel.

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L’évaluation et la mesure de l’impact

Les entreprises comme les financeurs exigent désormais des preuves concrètes de l’efficacité des formations.

L’évaluation de celles-ci dépasse largement la simple mesure de la satisfaction des participants, les indicateurs de satisfaction laissant place à des mesures d’impact : acquisition de compétences, changement de comportement, amélioration de la performance collective, contribution à la stratégie d’entreprise, engagement des salariés, ….

Les solutions d’analyse de données d’apprentissage (« learning analytics ») deviennent la norme. Elles permettent de croiser les données issues des plateformes d’apprentissage avec celles des systèmes RH ou des performances opérationnelles, et permettent d’ajuster les contenus en continu.

Cette approche transforme la posture du responsable formation : il devient un pilote stratégique, capable de démontrer la valeur de la formation dans les résultats de l’organisation.

Les modèles de type ROI (retour sur investissement) ou ROE (retour sur engagement) se démocratisent, avec des tableaux de bord dynamiques et des indicateurs partagés avec les directions métiers. La DGEFP et France Compétences encouragent cette logique d’évaluation orientée résultats, gage de qualité et transparence.

L’évaluation et la mesure de l’impact

L’innovation pédagogique et les environnements immersifs

Les innovations pédagogiques se diversifient : réalité virtuelle, gamification, simulations, apprentissage collaboratif, classes inversées, storytelling et design expérientiel.

Ces approches reposent sur les principes de la pédagogie active, à savoir l’engagement et la mise en action. L’objectif n’est plus de transférer un savoir, mais de faire vivre une expérience d’apprentissage.

Les formateurs se forment à de nouveaux rôles : concepteur, facilitateur, animateur de communauté. Les technologies immersives (réalité mixte, simulateurs, jumeaux numériques) devraient continuer de se démocratiser en 2026, notamment dans les domaines de l’industrie, du médical et de la cybersécurité.

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L’innovation pédagogique et les environnements immersifs

L’évolution du cadre réglementaire et institutionnel

Le paysage réglementaire de la formation poursuit sa mutation. Les prochaines révisions du référentiel Qualiopi devraient renforcer la prise en compte de l’impact, de la responsabilité sociétale, de la traçabilité, et de la satisfaction durable des apprenants.

Côté certifications, France Compétences resserre les critères d’enregistrement au RNCP et au RS afin d’assurer une meilleure lisibilité du marché et de lutter contre la prolifération de titres redondants.

Les politiques publiques orientent les financements vers les métiers en tension, les transitions numériques et écologiques, et la montée en compétences collective.

L’évolution du cadre réglementaire et institutionnel

L’humain au cœur des dispositifs

Malgré l’automatisation et la montée des technologies, l’humain reste au centre de la formation. Les organisations réalisent que la performance ne se résume pas à la maîtrise d’outils, mais repose sur l’intelligence collective, la capacité à coopérer, à s’adapter et à apprendre ensemble dans des contextes complexes.

Ainsi, les dispositifs de formation intègrent davantage de dimensions émotionnelles, comportementales, cognitives et relationnelles : apprentissage par les erreurs, gestion du stress, communication interpersonnelle, leadership bienveillant, inclusion, management multiculturel, ….

Par ailleurs, l’apprentissage personnalisé ou adaptatif (« adaptive learning »), longtemps considéré comme une innovation, devient aujourd’hui une norme, et les démarches d’inclusion et de diversité s’intensifient (accessibilité, adaptation aux publics en situation de handicap, égalité femmes-hommes, interculturalité).

Quant au rôle du formateur, il évolue. Il ne s’agit plus seulement de concevoir des contenus de formation, mais de devenir un concepteur d’expériences dans lesquelles l’apprenant vit, interagit et expérimente pour apprendre ; un coach de l’apprentissage, plutôt qu’un simple transmetteur de savoirs.

Le formateur est invité à créer des environnements sûrs, engageants et favorisant la confiance. Sa mission ne consiste plus seulement à enseigner, mais à faire grandir les individus et les collectifs dans des environnements mouvants.

Il garde la responsabilité du sens et de la qualité de la formation dont il en est le garant, et doit ainsi apprendre à collaborer avec les outils d’IA, tout en préservant la dimension humaine, relationnelle et réflexive de la formation.

L’humain au cœur des dispositifs

Une formation durable, inclusive et responsable

Enfin, la transition écologique et la responsabilité sociale influencent de plus en plus la conception et la finalité des formations, et s’imposent comme axes stratégiques.

Les dispositifs se veulent plus durables : sobriété numérique, éco-conception des ressources, mutualisation des supports et sensibilisation aux enjeux ESG deviennent des priorités.

Les acteurs institutionnels encouragent également la mise en place d’indicateurs RSE applicables au secteur de la formation.

Enfin, les contenus eux-mêmes abordent des thématiques transversales : RSE, impact environnemental, éthique du numérique, diversité et égalité professionnelle, …

Une formation durable, inclusive et responsable

Perspectives 2026-2027

Plusieurs évolutions déjà amorcées devraient donc profondément transformer le paysage de la formation professionnelle au cours des deux prochaines années :

• L’intelligence artificielle générative multimodale s’imposera progressivement comme un outil incontournable ;
• Le déploiement du passeport européen des compétences facilitera la reconnaissance et la portabilité des micro-certifications entre pays membres ;
• Les systèmes de gestion RH intégreront des modèles prédictifs de développement des compétences capables d’anticiper les besoins futurs, d’orienter plus efficacement les plans de formation en fonction des tendances sectorielles, de réduire les écarts de compétences et d’optimiser l’allocation des ressources humaines ;
• L’augmentation des exigences en matière de sobriété numérique et d’intelligence artificielle responsable encouragera les organismes de formation à réduire leur empreinte environnementale et à privilégier des technologies éthiques ;
• Et les liens entre formation, performance durable et attractivité des organisations se renforceront sensiblement.

Perspectives 2026-2027

Conclusion

La formation professionnelle, qui se trouve à la croisée de plusieurs transitions (technologique, écologique, organisationnelle et humaine), est à un véritable tournant : celui du passage d’une logique de mise en conformité à une logique de création de valeur, d’impact et d’utilité sociale.

L’enjeu n’est plus seulement d’apprendre à utiliser les technologies, mais de les mettre au service du développement humain.

La formation devient ainsi le terrain d’expérimentation d’un futur du travail plus intelligent, plus éthique et plus inclusif, et sera perçue comme un vecteur de transformation globale, au service du développement durable et de la cohésion sociale.

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Morgane Mazenc

Je me suis dirigée vers la formation professionnelle il y a quelques années en obtenant un master en ingénierie de la formation. Depuis, j’ai développé mon activité en tant que consultante indépendante pour me spécialiser dans l’accompagnement à l’obtention de la certification Qualiopi auprès des entreprises et formateurs indépendants. En parallèle, j’ai développé un intérêt pour l’ingénierie pédagogique et les neurosciences dans le domaine de l’apprentissage.

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Publié le 17 janvier 2026

Mis à jour le 17 janvier 2026